2 个回答
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| 2017-10-13 14:35:54 广告
Qualification: 在Amazon呆了刚满五年的工程师, 拿过outstanding performance ratings, launch过大大小小的项目， 做过三次recorded public tech talk(哈希望下次是POA Talk), mentor过大概不下10人，目前正在mentor program 里mentor三人。 大概有小小资格评论两句 - 只说工程师。
这个问题你会看到很多人出来说， 我就在Amazon啊， 我从来没看到有人哭过。 大概全世界都一样, Hackernews和Reddit里也有大批Amazon员工现身说法， 那个LinkedIn上跑出来写了长篇反驳的senior manager就更不用提了。但NYT采访了不下一百人， Hackernews, Reddit上， 绝大多数的现身说法都是负面， 甚至极端负面， 问一问在西雅图周围呆过几年以上的工程师， 大多数提到Amazon对待员工， 都会报以摇头和诡异的微笑。
原因呢， Amazon的文化很独特， 跟它赖以成名的SOA structure一样， 每个部门和组之间相对独立自由， 差距极大， 最关键的区别是senior manager或以上的人的管理风格， 如果你运气好， 遇到好的 人性化的manager, 那么恭喜你， 希望他招到的团队都能和他/她一样， 理解并尊重技术， 理解并尊重工程师， 可以帮工程师阻挡荒唐的deadline, randomization, context switch, politics， 恭喜你， 你中了Amazon里最珍贵的大奖-跟对了组， 特别是跟对了manager. 希望你的manager能够在Amazon生存。希望你不要头脑发热不跟着你的manager走。
那再来说NYT的文章， 私下跟在Amazon许久的老朋友聊， 基本的感觉都是文章是基于事实的， 但是有点选择性(为了戏剧性的效果) 但基本的事实并不离谱。 实际上我也多次跟朋友说过, Amazon极其的cut throat, 完全感觉是适者生存(达尔文主义)越到级别高一点， 利益冲突多一点， 这种赤裸裸的直接竞争和攻击就会越多。
而Amazon从根本的文化来讲，就是设计成鼓励赤裸的竞争的。 这是一个从最顶开始 ， 就极端追求以最小的代价， 达到最快的速度和最高的质量， 然后再以上次达到的极端结果作为判断的底线， 要求更快， 更多， 更好， 更便宜。这点大概是公认的事实， 我也就不引用amazon那几句著名的原则了。 经常可以听到的事情就是， team A倾尽全力优化产品性能， 结果悄悄地上头搞了个team B 结果做的更好，直接比拼， 适者生存， team A就傻眼了。
同样的事实也可以用到工程师身上， again, 有的组大概有好的老板和合适的管理， 不是那么赤裸。 很多情况下， manager鼓励直接竞争和data driven的决断, 为什么呢? 因为短期之内出不了最好的结果， 他自己的老板就会对他开刀了， 压力是从最上层传递到底的。 No one is safe, it's always day one.
加上每个组的mentor带人参差不齐， 经常有短时间适应不了， 出不了结果(deliver result)的人就悄悄被fire的， 所以被当众羞辱和当众比较大概只是更好的结果。长期以往， 很少有人能受得了那种无尽的精神压力。 就算你做到很好， 你自己也是把自己的bar和expextation设置的更高而已, 当你偶尔低于自己的bar, manager就会有十足的理由来push你了。 这也是为什么NYT的文章里提到， 即使优等生在这里都会感觉自己很差。
所以在这样极端追求最小代价和最好结果的环境下， 听到有人被羞辱的哭， 有人因为短期绩效浮动被开， 实在不是什么惊天动地的新闻。 这五年里上至Director下至junior SDE， 见过太多人被开掉或逼走了。在会议里开骂， 羞辱， 也经常听说， 我自己经历过的极紧张的争论也很多。 Again, 这是系统性的， 文化上设计成这样的。 也只有这样，才能达到最小的成本， 压榨出最大的性能， 不断创新和超越自我啊， 难道用户不是因为这才爱着Amazon么? 呵呵。所以在Amazon能成功的人， 是有一定特点的。
另外一个可以信赖的数据是， Amazon的平均turn over是一年半左右。 这个系统设计的狡诈， Amazon给员工的股票是四年里前两年只有5%和15%(记不太清楚), 就是因为算到大多数人两年以内就走掉了。 而且， 好像现在的规矩是走的快还要把签约费和搬家费和那点股票退给Amazon.
另外一个好玩的隐藏事实， Amazon会算你每年拿到的总额， 假设你某年签约时候的股票终于熬到了， 碰巧你人品大爆发， 拿到了稀有的outstanding 评分， 对不起， 不能给你太多股票了， 因为你今年签约的股票很多要兑现啊， 我们已经给你够多了， 不能再多了， 但是这个封顶HR是一般不会告诉你的。 至于工资涨幅吗， 呵呵， 我自己最好的rating拿到 5%多。 yeah I know:)
至于升职，Amazon的层次极其扁平， SDE1, 2, Senior SDE, Principal SDE(L7 Senior manager level), Senior Principle(Director), Distinguished Engineer(VP), 你问比例吗， 几万员工人里有不到800 Senior SDE, 不到70 Principle SDE。扁平的原因呢， 其一效率更高， 减少官僚， 更重要的一点呢， 鼓励竞争啊。Dog fight的OLR meeting是集大成的体现 (升职和review评审， managers准备好大量的数据和文档， 因为自己的员工要被拿出来直接比拼和相互攻击了)
SDE 1到2比较容易， 基本在一年半到三年以内， 三年升不上， 大概就要进著名的PIP(走人的前夕)。 然后99%的工程师都会卡在SDE2. 至于Principle么, 除非你是业内赫赫有名的大牛。
所以我自己的结论是， 一点不惊讶NYT的报道， 虽然稍有戏剧化， 但不偏颇， 这不是简单的好与坏， 正与邪的问题， 这系统是设计成这样， 来达到最便宜和最佳的最快的结果， 如果你不行， 很快会有20出头的毕业生顶上来 源源不尽。 所以执行起来遇到离谱的manager, 肯定会有各种悲剧。
至于为什么留这么久(五年在Amazon已经够久)， 因为喜欢做的事情， 喜欢Amazon的挑战和影响， 喜欢和信任大部分共事的人吧 许多都是非常好的朋友。 这也是许多喜欢Amazon的人的结论 - 这家公司的创新， 效率，和接近Startup的氛围是很能吸引一批人， 有一些极其聪明和极其喜欢挑战的， 能做事情的人， 工作确实可以带来极大的满足感。
当然， 绿卡和升职当然也是因素之一。事实上， Amazon的许多工程师也是因为升到SDE2才能办绿卡才会呆超过两年的 :)本问答由Raynor Ren提供
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| 2017-10-13 14:23:41 广告
（末尾有更新）
讲个故事供大家参考。
2013年，李嘉诚在香港的码头发生了罢工事件，400多名码头工人抗议十多年薪资未涨，要求加薪。
事后，李嘉诚在回应此事件时表示：旗下一些欧洲货柜码头已九成以上自动化，只需小量人手操作，10多年前曾有旗下员工建议也要将香港内的码头改为自动化，“我叫他想也不要想，这里有多少人靠码头吃饭？若改为自动化，会有九成多码头工人失业，要过得到自己个良心”。
可见，李嘉诚认为自己已经仁至义尽，他完全可以解雇大部分员工而改用自动化设备，但他没有这么做。
不重要的、可以被替代的员工就是这样的下场，也只配得到这样的对待。
我知道百姓知道上的氛围是大家在几个大v的带领下对不厚道的公司口诛笔伐，嘲笑他们的工资，嘲笑他们的企业文化，嘲笑一些老板想通过工作人员欺骗蛋糕（毕竟，李嘉诚没有这个时间知道，这些大v们也都属于被驱使的阶级），但无论某些人在网络世界里如何狂欢，在现实世界中，绝大部分员工就是不得不任劳任怨的，老板画一张饼他们就是会趋之若鹜的，老板骂他们半个小时他们就是不敢放一个屁的，毕竟，这是他们的饭碗啊。
在跟着大v们群嘲奇葩老板的时候，想一想你们自己的身份吧。
以下是更新：
我看到评论区有人在纠结李嘉诚究竟是为什么没有换自动化设备，我觉得你们没有看懂我想说什么。
李嘉诚显然不可能是因为善心大发才没有换自动化设备，原因有两点，一是换自动化设备成本更高，一是大量裁员不利于他和香港政府的关系。
但是，这不是我要说的重点，我要说的重点是，对于不那么重要的员工（其实也就是几乎所有的员工），当你抗议你老板的刻薄、小气、奇葩的时候，你的老板其实根本一点也不在乎，因为你是可以轻易被替代的，被别人替代，甚至被自动化设备替代；你也是可以被安抚的，通过加薪或者说几句好话。究其根本，“员工”在生产要素中，只是一个可控的变量，而不是一个个活生生的人，也不需要在乎他们的感情。末了，你的老板还可以来一句，我本来可以不要雇你们，但是做人要有良心。这时候，你在这儿和我争说你的老板不得不雇你，这不是傻吗？
评论区有些人被刺激到了呢。你们知道吗，在香港的码头工人罢工抗议的时候，香港的股市碰巧在跌，李嘉诚当时正忙着增持股票呢，哪顾得上什么罢工。本问答由Raynor Ren提供
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