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为什么很多企业家甚至觉得找个培训老师讲讲课，到外地去参观参观就是人才的培训 ？到底什么才是真正的人才培训？


2 个回答

  • 李洲 | 2017-08-03 15:06:28

    现行培训存在的问题与如何纠正


    现在国内对员工培训的理解普遍存在一种谬误，培训效果由培训师或培训师隶属的培训机构（内部为人力资源部）完全负责。
    几乎每个人在上大学以前，如果考试成绩不好，个人或者家庭都会在逻辑上反思上学的时候学生为什么没有好好学；但是一旦学生上了大学或者毕业进入工作岗位后，这个逻辑瞬间就天差地别的变成了，如果学习效果不好，是大学老师教的不好，是国内教育方法落后，如果我4年什么都没有学会，那一定全是老师的责任、学校的责任、教育制度的责任；如果培训效果不好那完全是培训师或者培训机构（内部为人力资源部）的问题，培训师或者培训机构要努力不断改进培训方法，用花样翻新的方式去引诱我或者强迫我学点东西，甚至很多HR认为必须要受训者玩半天、学半天培训才会有效果。
    这难道不是非常荒谬么？但是万事有因有果，仔细想来我觉得这种观念的巨大转变必然是有原因的，而原因我觉得是以下两方面。
    这种谬误的来源有两方面
    1、培训者的两种激励：
    a.培训效果的不可衡量
    就拿最常见的管理类技能培训来说，如果培训特殊规律（相对于一般）比如800-1000人规模的民营太阳能企业120万以下的采购技巧，那么报名的人又少，受训者还会顾虑如果这个前提有变化，比如公司增加了200人那怎么办？
    所以几乎所有的培训机构（包括人力资源部）会选择培训一般规律（相对于特殊），出于上面的考虑，这个一般规律还有自我扩大的冲动，逐渐的从叉车驾驶培训到仓库管理培训再到物流管理培训，最后成长到供应链管理培训，培训的题目越来越大，内容越来越空，效果越来越不可衡量。
    b.培训效果不需要负责
    无论能不能教会，我先吹出去，先把钱收进来，教不会你告我去好了（由a可知，告都没地方告去）。这种培训者或培训机构，跟卖万灵药、写成功学的骗子毫无区别。这也是大多数培训机构名声越来越差的原因。
    2、受训者的两个问题
    a.受训者的“权利意识”和“责任意识”的发展明显不均衡
    大多数受训者认为我花了钱，无论我多么懒、多么笨、多么不愿意动脑，你都必须把我给教会。
    b.多年的愚民教育使得大都数受训者都没办法独立思考
    面对决策习惯性选择避免思考，因为可以负责任的决策必须要思考才能产生，所以很受训者认为避免了思考就可以逃避承担责任。


    这种谬误将会造成的损失
    借刘瑜的话：当人们普遍缺乏“规则意识”、“责任意识”时，制度要么形同虚设，要么就意味着大到惊人的实施成本。
    事实也证明，近年来伴随着随着企业不断增加的培训预算、优化的培训方法，员工培训的效率却在逐渐降低，我们不得不被迫提高培训时间、增加培训预算来勉强达到之前的培训效果。所以这种对培训理解的谬误已经到了亟待纠正的关口了。
    或许你的部门或你自己为培训支付了不低，甚至可以说高昂的费用，但无论对于培训机构（人力资源部），还是作为受训者的员工，必须明白培训绝对不是一个一方想方设法的拽，一方不耐烦的看着对方表演就能获得效果的游戏。
    培训者、受训者面对培训都必须有遵循这样一个原则：
    一次成功的培训是双方共同努力的结果；
    一次失败的培训要双方共同承担责任。
    那具体如何共同努力，共同负责呢？


    优秀的培训师/培训机构：
    1、对受训者的需求精确分类界定；
    2、对受训者的工作环境有足够的了解（丰富的经验或者准确的信息来源）；
    3、在培训前与受训者沟通培训效果产生的前提和逻辑，并取得共识。
    4、提供特殊规律培训(相当于一般)，更具体、更务实、更可衡量
    5、敢于拒绝不成熟的培训需求
    6、敢于要求被培训者一起对培训结果负责

    优秀的受训者：
    1、清晰的界定自己的需求，或提供足够的信息让培训者帮助自己界定培训需求
    2、愿意对培训结果承担责任

    优秀的培训内容：
    1、提供信息：
    面向行动提供信息，仅培训怎么办，完全抛开培训内容中不可衡量部分比如价值判断和道德判断。
    2、使培训结果可衡量：
    培训师输出的是一个证实有效的科学公式。
    假设你的工作环境为具有代表性的，A、B、C三种，在这三种情况下，你想要达到X目的，有a/b/c 三种最优策略。例如；维修X设备，需要8个步骤，逐步操作就可以。
    3、持续改进：
    利用培训者或培训机构对受训者的信息成本优势，根据最新的环境假设和信息升级2中的科学公式，保证培训内容的时效性。
    可能会有人觉得我设计的培训内容很傻瓜不适合高端人才。这是因为在我的观念中，高端人才不是培训出来的，商学院的教室里教不出商业领袖。
    正如甘地所说能够毁灭我们生活的第一样东西就是，没有责任感的享乐。如果您认同我的观点，那么请和我一起先从受训者的角度开始自我反省，让我们负责任的面对自己的培训，自己的生活，自己的选择。

    李石 2012/12/06

    本问答由李洲提供

  • 李洲 | 2017-08-03 14:55:25

    企业内部培训是一个很纠结的问题：一方面员工需求很高，但是却说不出来到底要什么，而且经常参加之后也不改进，听着热闹，过后就忘；另一方面，企业不知道什么样的培训可以为企业提高效率，归根到底，企业是为了效率、利润和成长而做培训的。

    所以，一般讲，技术类、技能类的培训是比较多见，也是容易见效的培训。这样的培训在所有的企业中都已经普遍存在，例如新员工上岗的操作手册、公司制度、新技术讲座、新产品培训等等。公司组织这类培训也比较容易，讲师大多就是自己的资深员工或者管理者。培训效果也容易显示，对公司的业务帮助也很明显。

    但是，员工普遍对于上面的技能培训是不满足的，一是认为这是公司为了自己的利润而做的，不是完全为了员工的成长，因此心里不是很感激；另一方面，也觉得这些技能，一点儿都不难，没觉的价值很大。 员工常常希望是另一类的培训：软技巧的培训，例如请外面的专业培训讲领导力啊、高效管理人士的技巧啊、沟通技巧啊，或者业内大牛们分享啊等等。实际这是有误区的，软技巧的培训当然有帮助，不过说实话，效果不是很大，‘本性难移’啊，当然有警示作用，不可否认。另一方面，大家一般都是听得热闹，真的很少人认真改正的，企业实在觉得浪费了不少钱，因为这类培训包含讲师费和版权费，价格都很高，动辄一个人就是几千元。 我个人认为，大家不太在意的技能培训，实际对于员工是最重要的，因为一个专业的人员，最重要的就是本职工作的技能，这是每一个社会从业人员的立身之本，挣钱之道。应该持续不断地一辈子都注意这方面的技能。EQ也重要，但是要建筑在专业技能上，才有用武之地。

    还有一点，培训和职业成长，实际最大的一部分是在职学习，你每天的工作就是最好的培训。很多企业已经明示了这点，大部分人不以为然。工作时间长的人比较认同，因为你从事的工作长、范围广，你学习到的知识就是多，你的职业前途就好。因此，一个企业如果肯给员工练习的机会，而不是把员工固定在一个小工种里面，员工就应该好好利用。

    至于出去参观或者参加行业会议，也许不是很专业的技能，但是长见识是你职位未来作为领导人的至关重要一环。囿于自己熟悉的领域，容易形成固定思维，很难创新。他山之石是很有价值的，这也是企业有时候从外面招聘员工的用意，未必他比现在的人都优秀，但是他不同的经历、见识、角度，可以刺激大家新思维。

    培训的设置、讲师的水平、预算的管理，很多企业都不太用心，甚至仅仅是当成了一项福利，放任让各个部门自己处理，也是造成培训多被诟病的原因。这是企业管理需要提高的地方了。如果领导用心，就要亲自过问，不能仅仅交给人事部们就算了。如果人事部门尽心、有能力还好，但是大部分人事部门只关注软技巧，对于业务部门的培训是不在行的，协调各部门资源，有时候也需要高层支持。

    总之一句话，培训和学习是企业和个人双方面的事情，但是我更喜欢把这个责任放在员工一方，因为实际是员工增长技能，学习什么都不吃亏的。所以，学习知识无时无地不存在，外行人看热闹，内行人看门道，做个有心人，珍惜你的时间，抓住每一个机会，你一定会成功。

    本问答由李洲提供

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